海德归因理论三个维度包括

海德归因理论是一种被广泛应用于组织行为研究的理论，该理论从个体的角度解释了行为和结果之间的关系。海德归因理论提出了三个维度，包括行为可控性、稳定性和局部性。下面我们将从多个角度分析这三个维度对于行为和结果的影响，并探讨海德归因理论在组织行为研究中的应用。

海德归因理论三个维度包括

首先，行为可控性是指个体对行为和结果的控制程度。当个体对是否采取某种行为及行为方式具有控制权时，行为的可控性就会较高。相反，当个体对行为及行为方式无法控制时，行为可控性较低。实践中，当个体的行为被认为具有较高的可控性时，人们往往会倾向于加以赞扬；而当个体的行为被认为缺乏可控性时，则会被认为是由于外部因素造成的，这就牵扯到了本文的第二个维度——稳定性。

稳定性是描述行为结果持续时间长短的一个维度，简单来说，就是指个体特定行为所产生结果的持续程度。行为结果的稳定性分为两种情况：一种是在不同时间和环境条件下都表现出同样的效果，即结果稳定；另一种是同样的行为在不同时间和环境条件下都具有不同的效果，即结果不稳定。具有稳定性的结果往往会比不稳定的结果更加受到关注。例如，如果一个人的行为结果在长期内都非常出色，那么人们会相信他本人具有才能；反之，如果一个人表现出了不稳定的行为结果，人们更可能归因于运气或其他外部因素。

行为结果的第三个维度是局部性，它描述了一个行为结果与相应的行为之间联系的距离或信息的透明度。如果行为结果与相应行为之间的联系十分直接，则行为结果的局部性相对较高；相反，如果行为结果与相应行为之间的联系相对于行为较为间接，则行为结果的局部性就比较低。在组织行为研究中，局部性主要体现在评价某项业绩成果时是否考虑到了所有相关的因素。如果组织的管理层只看重业绩结果，却忽略了具体的工作过程，那么员工的行为结果就可能无法获得公正的评价。

正如刚才所说的那样，海德归因理论在组织行为研究中有着广泛的应用。其中最为常见的是在员工绩效管理中的应用。从海德归因理论的视角，员工的表现不仅仅受到个体能力的影响，还受到工作环境、管理者行为以及随机因素等多方面的影响。在评价绩效时，要综合考虑这三个维度，避免由于个体能力的变化或环境因素的变动而出现不公平的评价结果。

总之，海德归因理论的三个维度是行为可控性、稳定性和局部性。这三个维度对行为和结果的影响各不相同，但共同构成了影响个体行为和结果归因的基础。在组织行为研究中，海德归因理论非常适用于评价员工的绩效表现，使得绩效评价更为合理化，也使得员工更加明确自己在绩效取得方面的优势和不足。

不懂自己或他人的心？想要进一步探索自我，建立更加成熟的关系，不妨做下文末的心理测试。平台现有近400个心理测试，定期上新，等你来测。如果内心苦闷，想要找人倾诉，可以选择平台的【心事倾诉】产品，通过写信自由表达心中的情绪，会有专业心理咨询师给予你支持和陪伴。